Hayatın olağan akışı içerisinde, iş hayatında birçok uyuşmazlık yaşanabilmektedir. Bu uyuşmazlıkların tarafları değişiklik göstermekle beraber önemli bir çoğunluğu işveren-işçi uyuşmazlıkları oluşturur. Bahse konu ilişkiye İş Hukuku ilke ve esasları kapsamında farklı açılardan incelemeye alınabilecekse de bu yazımız ile ‘mücbir sebep’ kavramının işveren-işçi ilişkisine etkisini incelemeye alacağız.
‘Mücbir Sebep’ kavramı Türk Hukukunda Kanunlarda tanımlanmamakla beraber, Yargıtay içtihatları ile sınırları çizilmiş bir kurumdur. 27.06.2018 tarihli 2017/1190 E. , 2018/1259 K. sayılı Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı şu şekildedir:
“Mücbir sebep, sorumlu veya borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen, genel bir davranış normunun veya borcun ihâline mutlak ve kaçınılmaz şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır (Eren, F.: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2017, s.582). Deprem, sel, yangın, salgın hastalık gibi doğal afetler mücbir sebep sayılır.”
Bahsedilen mücbir sebep 4857 Sayılı İş Kanunu’nda geçmese de ‘zorlayıcı neden’ kavramı bu anlamı karşılamakta ve onun yerine kullanılmaktadır. 4857 Sayılı Kanun’un 24/3 ve 25/3 sayılı fıkraları zorlayıcı nedenin işçi veya işveren açısından fesih sebebi olabileceğini düzenlemiştir. Burada dikkate alınacak kıstas zorlayıcı nedenin kimin tarafında ortaya çıktığıdır. İşçi tarafında ortaya çıktığı takdirde 4857 Sayılı Kanun’un 40. maddesi gereği işçiye zorlayıcı sebepten dolayı çalışmasının kesilmesini takip eden 1 hafta için yarım ücret ödenir. Bir haftalık süre sonunda iş sözleşmesi askı halinde kabul edilir ve işveren sözleşmeyi 25/3’e dayanarak feshedebilir. Bahsedilen askı hali işyerinin açılması veya işçinin çalışmaya başlaması ile sona ermiş kabul edilebilir. Fiili askı hali ortadan kalktıktan sonra iş sözleşmesi canlanmış sayılacağından fesih söz konusu değildir. Bu fesih kıdem tazminatı açısından bir hak kaybına yol açmamakla beraber 1 haftalık süre beklenmezse ihbar tazminatı da söz konusu olabilir.
İş Hukuku ilke ve esaslarına göre işveren kural olarak işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Mücbir sebebin tehdidine karşı gerekli önlemleri işyerinde almalı, gerekirse işçiye eğitim vermelidir. Eğer işyerinde iş sağlığı, güvenliği gibi unsurlar korunamayacak derecedeyse veya işverenden bunun önüne geçmesi beklenemeyecekse bir uzman raporu aldırılmak kaydı ile işyeri kapatılabilir.
Mücbir sebep veya zorlayıcı nedenin ortaya çıkması ile, işveren 1 haftalık süre geçtikten sonra işçilere ücretli izin kullandırabilir. Ücretli izin Anayasa ile koruma altına alınmış ‘Dinlenme Hakkı’ kapsamındadır. İşçi çalışması karşılığında dinlenme hakkına sahiptir. Hakkın varlığı açısından bir uyuşmazlık bulunmamakla beraber, bu hakkın kullandırılması konusu işverenin yönetim hakkı ile çelişebilir. Zorlayıcı neden yukarıda tanımlandığı şekilde olağanüstü durumlarda geçerlidir. Dolayısıyla bu olağanüstü durumlarda işletmesi tehlikeye düşen işverenin korunma ihtiyacı doğabilir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında bu ücretli yıllık izinler kullanım şekli belirtilerek işveren tarafından kullandırılabilir. Ancak ücretsiz izin kullandırılmak istenirse işverenin bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Ücretsiz izin kullandırılması çalışma koşullarında değişiklik teşkil edeceğinden, 4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesine uygun yapılmak zorundadır. İşçi tarafından kabul edilmediği takdirde kullandırılamaz. İşçinin yıllık izninin bulunmadığı durumlarda nasıl bir yol izlenmesi gerektiği de tartışmalıdır. Yıllık izin bulunmadığı durumda bir sonraki seneden avans izin kullanıldığı birkaç durumda Yargıtay avans izin kullandırılamayacağına ilişkin kararlar vermiştir. Ancak içtihatlar zamanın ve içinde bulunulan durumun niteliğine göre değerlendirildiğinden her koşulda bu içtihattın uygulanacağı söylenemez.
4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesinde gösterilen şekilde işveren, işçilere çalışma süresinde kısaltma veya ücrette indirime yönelik tekliflerde bulunabilir. Ancak işçinin bu teklifi 6 iş günü içerisinde kabul etmesi gerekir. Bu şekilde de çözülemeyen durum için son olarak kısa çalışma ödeneğine başvurulabilir. Feshin son çare olması ilkesi gereğince kısa çalışma ödeneğine başvurmadan veya yukarıda saydığımız sair yollar tüketilmeden iş sözleşmesinin feshedilmesi haksız fesih sayılabilir.
İşverenin işyeri ile ilgili aldığı kararların çoğunu işçiye bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimin nasıl yapılacağı ya da yapılıp yapılmadığı hususu uyuşmazlıklara konu olabilmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta işçinin bu bildirimi aldığı, okuduğunun ispat edilebilmesidir. İadeli taahhütlü posta, e-mail, whatsapp gibi iletişim araçları günümüzde kullanılabilmektedir. Ancak bildirimin ulaştığının ispat yükü açısından kullanılabilecek en iyi yol işveren tarafından seçilmelidir.
YAZAR
Gülşah ALGIN
Mehmet Tuğberk DEKAK
İbrahim Safa UYSAL
Comments