Ticari hayatta işverenler, çeşitli ekonomik ve teknolojik sebeplerle işyerlerinde birtakım değişiklik yapma yoluna gidebilirler. İşyerinin satışı, kiralanması veya özelleştirilmesi gibi işyeri değişikliklerinin yanında, sıkça karşılaştığımız şirketlerin birleşmesi ve devralınması yoluyla işyerinin devri de işyerinin değişikliğine konu olmaktadır. Bu durum, şirketlerin kaderini etkilemekte ve bu süreçte şirket bünyesinde çalışan işçilerin durumlarının ne olacağı önem teşkil etmektedir. Bu sebeple yazımızda; işyerinin devri halinde iş sözleşmelerinin akıbetinin ne olacağına, eski işveren ile yeni işverenin sorumluluklarına, işçilerin yeni işverenle çalışmaya devam etme zorunluluğunun durumuna ve işçinin itiraz etme hakkına değineceğiz.
Uygulanacak Mevzuat
Mevzuatımızda işyeri devri genel olarak İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmekle birlikte Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesinde düzenlenen hususlar İş Kanunu’na görece işçinin lehine olduğundan “işçi lehine yorum ilkesi” esas alınarak TBMM Adalet Komisyonu Raporu’nda TTK 178’in öncelikli olarak uygulanacağı, orada hüküm bulunmayan hallerde ise İş Kanunu madde 6’nın uygulanacağı belirtilmiştir.
İşverenlerin Sorumluluğu
İşyerinin devri ile birçok hukuki sonuç meydana gelmektedir. İşçinin hizmet sürelerinin korunması ve yalnızca devir sebebiyle işçinin iş akdinin feshi yasağı ortaya çıkan sonuçlardan bazılarıdır. Özellikle, işçi ve işverenler açısından son derece önemli olan başlıklardan birisi olan işçi alacaklarından hangi işverenin ne ölçüde sorumlu olacağı hususu, taşıdığı önem itibariyle ayrıca incelenmelidir. Bu hususta mevcut iş sözleşmelerinin yeni işverenle devam edeceğinin esas olması işçi açısından iş güvencesi oluşturmaktadır. Ayrıca sağlanan bu güvencenin devir işleminden önce hak edilmiş işçi alacakları bakımından eski işveren ile yeni işverenin müteselsil sorumlu tutulmaları işçi lehine koruyucu bir kalkan oluşturmuştur.
İşverenler arasında müteselsil sorumluluk TTK madde 178/3’te düzenlenmiştir. Madde hükmü her ne kadar tüm birleşme ve bölünme durumlarında uygulanabilir gözükse de her durumda uygulama alanı bulunmamaktadır. Sebebi ise, bazı durumlarda şirketlerin tüzel kişiliğinin ortadan kalkması yani işçilerin karşı tarafta muhatap bulabilecekleri bir şirketin artık bulunmamasıdır. Bu duruma örnek olarak devralma şeklinde birleşme ve yeni kuruluş yoluyla birleşmede devrolunan şirket ya da şirketleri verebiliriz. Nitekim, İş Kanunu’nun 6. maddesinin 4. fıkrasında da tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türün değişmesiyle sona ermesi halinde işverenlerin birlikte sorumluluk hükümlerinin uygulanmayacağını belirtilmiştir. Bu sebeple, yalnızca kısmi bölünme halinde devreden eski işveren ile devralan yeni işverenler arasında müteselsil sorumluluğun olabileceğini söyleyebiliriz.
TTK madde 178/3 hükmüne göre eski işveren ile devralan, üç alacak kalemi üzerinden müteselsil sorumlu tutulmuştur:
• İşçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları,
• Hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklar,
• İşçinin itiraz hakkını kullanması halinde sözleşmenin sona ereceği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklar.
TTK madde 178/3 hükmü nispi emredici bir düzenleme olduğundan devir işleminde işverenlerin aralarında yaptıkları borçları üstlenmeyeceğine dair anlaşmalar kanunda belirtilen müteselsil sorumluluğu etkilemez.
İşçinin İtirazı
TTK madde 178 hükmü, işyerinin devrinin söz konusu olduğu hallerde devirden etkilenen işçilere itiraz hakkı bahşetmiştir. İlgili maddenin birinci fıkrası, “Tam veya kısmi bölünmede” işçilere itiraz hakkı tanıyor gibi görünse de “II - Birleşme” ana başlıklı TTK madde 158 hükmü, birleşme konusunda iş ilişkileri açısından madde 178’in uygulanacağını düzenlemiştir.
İşçinin TTK 178’de belirtilen itiraz hakkını kullanması ile tam veya kısmi bölünme ya da birleşme işlemleri durmayacak, yalnızca işçinin iş akdinin, itiraz ile birlikte devralana geçmesi önlenecektir. İşçinin devre itiraz hakkını kullanması ile iş akdi sona ereceği ve devre itiraz etmemesi halinde onay vermiş sayılacağı düzenlenmiştir.
İşçinin bu hakkını hangi süre içerisinde kullanması gerektiğine dair Kanun hükmünde açık bir düzenleme bulunmamakla birlikte İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişikliğe ilişkin işçiye tanınan 6 günlük sürede devre yönelik itiraz beyanında bulunması gerektiği uygulamada dikkate alınmaktadır. Bununla birlikte itirazın şekil şartı da öngörülmediğinden işçi itiraz hakkını yazılı veya sözlü olarak kullanabilir; ispat kolaylığı bakımından yazılı kullanılması önerilmektedir.
İşyerinin devrine işçinin itiraz etmesinden sonra iş sözleşmesi, kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; bu süre içerisinde iş sözleşmesi devam edecek olduğundan işverenin ücret ödeme borcu ve işçinin çalışma borcu gibi tüm edim yükümlülükleri sürenin sonuna kadar devam edecektir.
Kıdem Tazminatı
Yukarıda “Uygulanacak Mevzuat” başlığında TTK 178’in İş Kanunu madde 6’ya nazaran işçi lehine hükümler kurduğundan öncelikli olarak uygulanacağını lakin TTK 178’de hüküm bulunmayan hallerde İş Kanunu madde 6’nın uygulanacağını belirtmiştik. İşçinin, işyerinin devri halinde itiraz hakkını kullanmak suretiyle iş akdini sonlandırması akabinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağına ilişkin de TTK 178’de bir hüküm bulunmamaktadır.
Doktrinde her ne kadar TTK 178’in düzenlenme amacı üzerinde durup işçinin itirazının kendi iradesinden değil, kanundan doğduğu sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanacağı görüşünde olanlar olsa da Yargıtay içtihatları bunun tam aksinde bir tutum sergileyerek İş Kanunu madde 6’ya atıf yapıp yalnızca işyerinin devrinin işçi yönünden haklı sebeple fesih sebebi oluşturmayacağını savunmaktadır:
(Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2015/28060 K. 2018/22719 T. 10.12.2018)
“Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi Türk Ticaret Kanunu'nun ilgili hükümlerine dayanarak iş yeri devrine muvafakat etmemiş ve iş akdini feshettiğini bildirmişse de iş kanunun 6. maddesinde işyeri devrinin işçi yönünden haklı fesih oluşturmayacağı hükmü karşısında işyerinin devrine itiraz eden işçinin haklı feshinden söz edilemeyeceğinden kıdem tazminat talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay kararından da rahatlıkça görülebileceği üzere, işyerinin devri söz konusu olduğunda işçiye her ne kadar devre muvafakat etmeyerek itiraz etme hakkı verilmiş olsa da salt bu sebeple iş akdini sonlandıran işçilerin kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, ek olarak işyeri devri sebebiyle çalışma koşullarının ağırlaşması gerektiği Yargıtay tarafından içtihat edinilmiştir.
Kaynakça
1. Şeyma AKKAŞOĞLU, Şirketlerde Birleşme, Bölünme veya Tür Değiştirmenin İş Sözleşmelerine Etkisi
Yazar
Av. Gülşah Algın
Av. Nazlı Karaaslan
Stj. Av. Alper Can Ekici
Comments